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工資發的多就沒問題了嗎?

2017年02月28日 01;47;02 人氣度:1006 作者:邵前峰 來源:微信公眾號

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广东好彩1最新开奖 www.gdgpy.com 某公司老總:“去年業績還不錯,首次償清了當年大部分應付款,還使陳年應付款下降了20%。員工收入,即使是普通工人,一年不算獎金也有5-6萬….,我這個薪酬結構還是很好的嘛,員工滿意度還是挺高的,沒有大問題嘛?!?/SPAN>

這個老總信心滿滿的,感覺挺好。業績好嘛,一切都好。

真的沒有問題么?拿的多拿的少的員工之間滿意么?新人定薪有制度依據么?如何給員工明確長久的期望?對不同崗位如何給予公平的待遇?老資格和年輕人互不服氣怎么辦?……這些是薪酬結構的問題。

 

老總用薪酬水平的高,掩蓋了薪酬結構的亂。把薪酬水平和薪酬結構混為一談了。

薪酬水平與薪酬結

薪酬水平,是指一個組織的工資水平高低(此處僅論狹義薪酬);薪酬結構,是基于企業薪酬政策線設計的一個薪等薪級結構,也叫薪酬通道,它明確界定了各崗位序列的薪資成長通道及構成部分)。廣義的薪酬結構還包括薪酬的總體架構(薪資、福利等)。

 

薪酬水平,只解決了發多發少的問題。不能解決各崗位序列員工的薪酬成長性激勵性問題,不能解決不同崗位間相對價值的問題,不能解決內外公平性問題(只能部分解決)……,而這些,唯有系統科學的薪酬結構可以解決。

 

簡言之:薪酬結構是否規范合理,直接決定公司選人、用人、留人效果。薪酬結構決定人才結構,人才結構決定企業戰略的實現。薪酬管理對于企業經營之重,無論怎么評價都不為過。


企業薪酬現狀

很多中小民營企業,是沒有薪酬結構的。


工資等級雜亂眾多,新人來了拍腦袋定工資,沒有制度性的薪等薪級通道,薪資晉級調整缺乏依據,與考核機制缺乏科學關聯……

 

在企業業績好的時候,大家都拿的多,皆大歡喜,高水平暫時掩蓋了制度缺失、結構零散的負面影響。


但是企業一旦發展到一定規模,或業績滑坡的時候,各種問題就出來了:吃大鍋飯,年年月月發的錢也不少,但是員工還是不滿意,起不到激勵效果。員工混日子、士氣半死不活;老板干著急,沒轍。

 

這時候,必須建立規范的薪酬體系了!必須以制度管理代替“拍袋”。否則,必生亂象。人工成本高企、員工產出低下、人才流失、創造力消退…..會耗盡企業的發展動力。

 

所以,不是工資發的多就行了,還要發的合理,“既患寡又患不均”,要建立科學的薪酬結構。

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